キャリアの作り方

日本的雇用の有効性 三種の神器

みなさま

今朝の都内は少し薄曇りで、半そでだと肌寒さも感じる。午前中都内で仕事をし、午後は松本の自宅に戻る予定である。

大学での講義も第3週目に入り、受講登録も確定する。担当する講座で、日本的雇用についてのトピックスを人事の視点で取り込んでいる。

1958年にアベグレン氏の「日本の経営」(訳者:占部都美氏Urabe Kuniyoshi)が示した日本的雇用の特徴として、「終身雇用」、「年功序列」、「企業別組合」について、授業のディスカッションテーマとして活用している。
これらは、1972年に松村正男氏(当時:労働事務次官)が「OECD対日報告書」で3つの特徴をまとめて日本的雇用の「三種の神器」という卓越したネーミングで広く日本の経営者、人事の人たちに刷り込まれてきた。
海外の研究者が日本の競争力の源泉を指摘し、またこの効能を神的なネーミングで企業現場に浸透させたことによって、企業現場でその機能に更に拍車がかかった。

最近では、これらのシステムは既に日本企業には定着しておらず、過去のものになり、日本の企業競争力を棄損している負の遺産になっているといった論調が一般的でもある。
ただ、一方では、日本の雇用現場の意識の中では、長期雇用を前提とした人材育成、年齢にともなう賃金上昇期待欲求、組織共同体としての職種別の賃金差を排除する同質性は根強く沈殿しているし、その効用も否定できない。

講義では、終身雇用(Lifetime commitment)、年功序列(Seniority (wage) system)、企業別組合(Company based union)のひとつ一つのテーマについて、5人〜6名のグループで、このシステムを採用するか、否かについて議論し、その決定と理由を全体で発表する。グループ討議は活発になり、全体共有セッションも真剣な空気を感じる。日本人学生は英語力の差もあり、少し押され気味だが、積極的に議論と格闘する。

学生のこれらの仕組みのとらえ方は、ことごとく否定的である。それぞれの効用である雇用の安定性、企業内秩序、共同性・一体性についての関心は低く、より競争的な関係性、個人成果に連動した処遇体系、職業機会の流動化を志向する。

こうした若年層の意識の変化に対して、企業は人材確保に対して自らを変容する課題に直面する一方で、従来の仕組みに慣れ、既得権益としての意識をもつ企業内熟練者のルール変更に伴う抵抗との間に立ち、組織内調和の葛藤の中、明確な旗印を掲げづらい立場に追い込まれる。

恐らく学生たちも単純に競争的な関係や職業機会の流動性自体を求めているのではなく、彼らが感じる公平観のある就労環境や人間的な尊厳を否定されない組織を求めているのであろう。人間である以上、こうした概念は若年層であっても、経験豊富な人にとっても本質的には同質である。組織として両者の力を積極的に引き出すため、その一致点を探ることが企業人事に課せられた課題であり長期休暇を控え、この融和の最適変革シナリオの策定案作りが人事屋として自分自身の宿題でもある。

今日一日が良い一日となりますように、特に悲しみや困難に向き合っている方に励ましがありますように。また、良い週末をお過ごしください。新しく始まる一週間が皆様にとって、豊かな一週間でありますように。

都内にて 竹内上人

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